Antidiskriminačný zákon upravuje ako formu diskriminácie aj tzv. obťažovanie, čo je podľa antidiskriminačného zákona ,,také správanie, v dôsledku ktorého dochádza alebo môže dôjsť k vytváraniu zastrašujúceho, nepriateľského, zahanbujúceho, ponižujúceho, potupujúceho, zneucťujúceho alebo urážajúceho prostredia a ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť zásah do slobody alebo ľudskej dôstojnosti“. Pod túto formu diskriminácie je možné subsumovať aj mobbing/bossing na pracovisku, nie však každý mobbing/bossing možno považovať za diskrimináciu. K tomu, aby takéto konanie bolo diskrimináciou je potrebné, aby existoval DÔVOD, z ktorého antidiskriminačný zákon v § 2 ods. 1 zakazuje diskrimináciu. Diskriminácia je zakázaná z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národnostného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia. O niečo širší výpočet dôvodov obsahuje Zákonník práce, ktorý explicitne okrem uvedených dôvodov zakazuje diskrimináciu aj z dôvodu nepriaznivého zdravotného stavu a genetických vlastností. V tomto smere býva v niektorých prípadoch problematické určiť konkrétny dôvod, ktorým sa obeť mobbingu/bossingu odlišuje od svojich kolegov a v čom je oproti nim v inom postavení, nakoľko je ťažké určiť na základe čoho si osoba, ktorá šikanuje vyberá svoju obeť a dôvod zväčša nebýva úplne jednoznačný. Niekedy môže ísť o jedinca, ktorý sa jej zdá najzraniteľnejší, niekedy práve naopak, najmä pri bossingu, býva obeťou človek, ktorým sa jeho nadriadený cíti byť ohrozený a bojí sa o stratu svojej pozície.

Slovenské národné stredisko pre ľudské práva sa v podnetoch stretlo v poslednom období výlučne s namietanou šikanou vo forme bossingu, tzn. zo strany nadriadeného alebo nadriadených osôb, ktoré majú z titulu svojho postavenia lepšiu pozíciu na šikanu svojich podriadených. V prípadoch, s ktorými sa Stredisko stretlo, boli dôvodmi bossingu odborová príslušnosť, zdravotné postihnutie, ale aj osobné nesympatie, nezhody na pracovisku, strach z ohrozenia pozície nadriadeného a podobne. V každom prípade však ide o dokazovanie svojej ,,sily“ voči slabšiemu subjektu v pracovnoprávnom vzťahu a zneužitie nadriadeného postavenia. Zákaz zneužitia subjektívnych práv je základnou zásadou súkromného práva, ktorý sa odráža aj v základných zásadách Zákonníka práce, ktorý v čl. 2 ustanovuje: ,,Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.“ Za takéto konanie nesie primárne zodpovednosť zamestnávateľ, ktorý je povinný vytvoriť na pracovisku také podmienky, aby nedochádzalo k šikane jeho zamestnancov, či už vo forme mobbingu alebo bossingu.

Problém s účinnou ochranou zamestnancov pred bossingom alebo mobbingom je dôkazná núdza. Často krát neexistujú žiadne listinné dôkazy ani nikto, kto by šikanu zamestnancovi dosvedčil, nakoľko kolegovia sa boja svedčiť proti svojmu zamestnávateľovi, kvôli strate zamestnania alebo kvôli tomu, že by sa sami mohli stať obeťou šikany. Často práve šikana z určitého ,,typického“ diskriminačného dôvodu, akým môže byť napríklad rasa, pohlavie alebo zdravotné postihnutie sa kolegom v dôsledku prechovávania predsudkov môže javiť v poriadku a môžu ju dokonca považovať za spravodlivú. Veľmi problematické je taktiež určenie konkrétnej sumy ako náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch, nakoľko žiaden človek nevie vstúpiť do vnútra obete šikany a objektívne si predstaviť závažnosť ujmy spôsobenej v jej prežívaní.

V praxi sa ukazuje ako problém, ktorý sa týka aj iných foriem diskriminácie v pracovnoprávnej a obdobnej právnej oblasti, aj vybavovanie sťažností na diskrimináciu zamestnancov. Bežným javom je, že sťažnosť na nadriadeného zamestnanca napriek tomu, že je adresovaná jeho ďalšiemu nadriadenému, vybavuje práve ten zamestnanec, voči ktorému sťažnosť smeruje, čo má za následok iba zintenzívnenie šikany voči svojmu podriadenému, t. j. sťažnosť zamestnancovi nepomôže v náprave protiprávneho stavu, ale mu naopak priťaží.

Slovenské národné stredisko pre ľudské práva

1. precizovať vnútornú kontrolu mobbingu/bossingu resp. aj iných foriem diskriminácie v rámci subjektu zamestnávateľa, napr. zákaz vybavovania sťažností tými zamestnancami, voči ktorým smeruje, povinnosť zaoberať sa aj anonymnými sťažnosťami, namietajúcimi diskrimináciu

2. dôležité je upozorňovať na tento problém a závažnosť dopadov šikanózneho konania na šikanovanú osobu tak, aby sa dostal do povedomia širokej verejnosti

3. v rámci interných predpisov kvalifikovať šikanu na pracovisku ako závažné porušenie pracovnej disciplíny

4. zvýšiť individuálnu zodpovednosť za šikanózne konanie na pracovisku

Preto ak má zamestnanec pocit, že bol šikanovaný na pracovisku, je potrebné, aby sa pokúsil v čo najvyššej možnej miere o zabezpečenie dôkazov o takomto konaní. Ako prvý krok by mal informovať o šikane na pracovisku svojho zamestnávateľa prostredníctvom sťažnosti podľa Zákonníka práce. Ak k šikane dochádza z niektorého z diskriminačných dôvodov, ktoré predpokladá antidiskriminačný zákon, zamestnanec má možnosť obrátiť sa na Slovenské národné stredisko pre ľudské práva, ktoré mu v rámci svojich právomocí poskytne bezplatnú právnu pomoc.